真正的才智是刚毅的志向。——拿破仑感情有着极大的鼓舞力量，因此，它是一切道德行为的重要前提，谁要是没有强烈的志向，也就不能够热烈地把这个志向体现于事业中。——凯洛夫[br]　　勇敢坚毅真正之才智乃刚毅之志向。——拿破仑[br]　　生活赋予我们一种巨大的和无限高贵的礼品，这就是青春：充满着力量，充满着期待志愿，充满着求知和斗争的志向，充满着希望信心和青春。——奥斯特洛夫斯基[br]　　志向不过是记忆的奴隶，生气勃勃地降生，但却很难成长。——莎士比亚[br]　　人所缺乏的不是才干而是志向，不是成功的能力而是勤劳的意志。——部尔卫[br]　　当教师把每一个学生都理解为他是一个具有个人特点的、具有自己的志向、自己的智慧和性格结构的人的时候，这样的理解才能有助于教师去热爱儿童和尊重儿童。——赞科夫[br]　　人的理想志向往往和他的能力成正比。——约翰逊[br]　　良三搏扁食王总经理兼执行总监的格言是什么？　　良三搏扁食王总经理兼执行总监的格言是人类最大的快乐不在于占有什么，而在于追求什么的过程。[br]　　什么叫行政总监？　　直接上级:总经理管理权限:受总经理的委托，行使对公司行政人事日常工作监督、管理的权力，并承担执行各项规章、工作指令的义务管理责任:对所分管的工作全面负责。1.负责发挥总经理参谋、协调和综合管理职能，直接处理尚未分清职能的公司事务。2.负责行政会议和例会的组织工作，参加或列席会议并作会议记录，视情况整理出会议纪要或办理下文事宜。对会议讨论的重大问题，组织调研并提出报告。3.根据总经理指示，编排工作活动日程表，做好重大活动的组织和接待工作。4.负责抓好公司重要文稿的起草工作，包括月、季、半年、年度工作计划和总结报告。根据工作计划和目标责任指标，定期组织检查落实情况，及时向公司领导和其他部门反馈信息。5.及时处理重要来往文电信函的审阅、传递，督促检查领导批示、审核和修改以公司名义签发的有关文件，抓好文书归档和用印管理工作。6.协助各部门制定部门、岗位职责和各类规章的实施细则，配合公司协调各部门的工作关系。7.严格控制行政办公经费的支出，加强办公财产的管理。8.负责指导、管理、监督公共事务部人员的业务工作，改善工作质量和服务态度，做好公司人员的绩效考核和奖励惩罚工作。9.完成总经理临时交办的工作。主要职责:·草拟各类文书、文件、报告、总结及其他材料；·为公司领导人撰写文稿等工作；·负责对文件的收发存管理工作；·对员工的评价、考核和激励；·负责做好来客的日常接待工作；·负责对公司档案管理工作；·负责对公司文印工作的管理；·做好对各种类文件、资料鉴定及统计管理工作；·负责对各种类会务的安排工作；·负责对公司印章、法人章的监督管理和办公室印章管理；·负责对公司所有员工出勤审核。[br]　　行政主管说话与做事细节　　转载[br]　　行政人事主管的素质要求[br]　　现代企业的人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源主管是战斗在第一线的基层管理人员，是人力资源决策信息的提供者，人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源主管的基本素质提出了很高的要求，它要求人力资源主管必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验。[br]　　人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理企业的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。[br]　　人力资源管理的功能越来越受到企业管理者的重视，许多公司逐渐走出了人事管理的误区，把人力资源管理看成是一种战略性的管理，并把人力资源经理或主管称为战略合伙人。[br]　　人力资源主管的角色[br]　　人力资源主管在工作中既要与企业员工打交道，又要与企业领导打交道，还要与政府各机关部门打交道。人力资源主管的角色具有多元性，那就是助手与参谋角色，服务者与监督者角色，自律者与示范者角色，运动员与教练员角色。[br]　　助手和参谋角色[br]　　人力资源主管在与上级的关系中，最主要、最直接的关系是你的老板，因为你要随时与他联系，就公司人力资源管理制度与政策、人事关系与问题的处理与他交换意见。可以说，你在和他的关系上，扮演着助手和参谋的角色。通常，为了公司的利益，在处理各种问题上，你完全可以做一名政策性、原则性很强的人力资源主管，而不必有是否会得罪老板的顾虑，更不应去做一个惟命是从、唯唯喏喏、不敢坚持正确观点和立场的“录音机”和“传声筒”。需要注意的是，你应把握住提问题的方法和口气，以及找准提出不同意见的时机，让他感到你们针对这个问题的动机是一致的，只不过是看问题的角度和解决问题的手段不同罢了。[br]　　每一位老板都有自己独特的工作作风和生活习惯，这些你应善于在日常的工作交往中观察和掌握，这将有助于培养你和老板在工作中的默契与和谐。[br]　　服务者和监督者角色[br]　　在日常工作中，一方面，人力资源部所管理的内容要通过各种职能部门贯彻下去，并通过各职能部门进行信息反馈，所以人力资源管理的服务功能决定了其他职能部门都是你的服务对象，你和你的部门同仁应树立良好的服务意识，为公司的发展向公司的员工提供优质的服务；另一方面，作为权力部门，还担负着各职能部门劳动与人力资源管理工作的检查和监督的任务。人力资源管理工作是与人的利益联系极为密切的工作，群众性和敏感性极强。所以，要帮助各职能部门主管正确理解公司各项人力资源管理制度与政策，并最终达成共识，避免出现政策与制度无法顺利贯彻下去的局面。如果一旦产生意见分歧，应从大处着眼，力争“求同存异”，把矛盾冲突带来的不良影响减少到最低程度。此外，需要强调的是，作为同是公司管理层的管理人员，齐心协力地为公司的发展作出贡献，不搞小圈子，是至关重要的。记住：有损于公司形象的话不说，有损于他人形象的话不说，需要为员工保密的个人信息与资料不说。[br]　　自律者和示范者角色[br]　　人力资源主管在管理直接下属的过程中，应该在要求自己严于律己，同时把律己的影响力辐射到周围，在本部门的所有成员中产生反响。要让公司员工们感到，公司中每一位人力资源管理者既是一个组织中人力资源管理制度与政策的制定者，同时又是模范的执行者。为了在部门中真正起到鼓舞作用、吸引作用、导向作用和榜样作用，你应注意以下几点：[br]　　·要了解你的下属关心什么，干些什么，需要什么，并尽力满足他们的合理要求。[br]　　·要想赢得下属的尊重，首先要尊重下属，要懂得你的权威不在于手中的权利，而在于你的下属的信服与支持。[br]　　·要学会利用各种机会和方式使下属清楚：你知道他们干得好坏。[br]　　·做到从内心深处喜欢本部门所有的人。切记：“信赖导致信赖，怀疑导致怀疑。”[br]　　运动员与教练员角色[br]　　人力资源主管对组织内部的全体成员而言，是组织利益的代表，其职责范围覆盖至对所有员工的管理。这是与其他部门主管在职能范围方面的重要区别。因此，在日常工作中，既要像运动员那样，和全体员工一起向着共同目标努力冲刺，又要像教练员一样，随时对员工给予指导和帮助，鼓励他们向终点冲击。对此，成功的人力资源主管有如下八项体会：[br]　　·要注意依靠大家办事，经常提醒自己：“我们”比“我”更重要。[br]　　·要知道被领导者总是以领导者的言行来决定自己的行为。[br]　　·首先不是去管理员工的行为，而是要争取他们的心。[br]　　·要让公司中每一位成员都对公司有所了解，逐步增加透明度，培养员工的群体意识。[br]　　·要设法不断强化所有员工的敬业精神，使其知道：没有工作热情，学历、知识和才能都等于零。[br]　　·如果下级都对你敬而远之，你将成为“孤家寡人”，因此要平易近人，和员工打成一片。[br]　　·要多和员工谈心，但最好以对关心和喜欢的事为话题，千万不要滔滔不绝地吹嘘自己。[br]　　·要严格做到组织目标和个人目标的统一，并努力把人们“导向”目标，因为员工看不到自己的前途，就没有干劲。[br]　　辅助决策角色[br]　　以上的各种角色归纳为一种角色那就是辅助决策角色，人力资源主管所做的一切都是为决策服务的。[br]　　辅助决策的特点[br]　　辅助决策的特点主要有从属性、实用性、超前性、协调性。[br]　　从属性[br]　　辅助决策的从属性表现在人事主管要围绕领导的需要进行辅助参谋。领导要对什么问题决策，人力资源主管就只能在该问题上提出建议，进行参谋，不能超越范围，更不能背着领导另搞一套。[br]　　从属性要求，凡是领导已决策的事情，首先是要服从，坚决执行。为什么领导已经决策的事，首先必须服从？因为一个乐队只能有一个指挥，步调一致才能得到胜利。深圳一家企业的总经理说过这样一句话，很能代表大多数决策者的心声，对执行者也是—个很好警句。他说：“指挥最烦的是那些叫他干，他还没去就说不行的人。你不干怎么知道不行!你去干了，行不通了，错了，责任是我的。”人们往往难以接受这种思维：“明明觉得错了，还去干，这不是不负责任吗?”持这种观点的人往往是忽视了自己的视觉盲点的存在。同是一支笔，领导人上头往下看，是一个圆点，下属从旁边看是一支圆杆。下属认为领导错了，往往不是领导偏差，而是下属因视角、高度、宽度、信息量等原因自己产生了偏差。[br]　　在执行的过程中，人力资源主管需要提供决策实施过程中的反馈信息，让领导掌握情况。切记不能在任何场合对领导的决策加以非议。在市场经济中，能坐在决策位置上的领导，绝大多数是有水平有能力、想把工作做好的，只要能及时把执行情况反馈给他们，他们自有分寸。辅助决策者要做到及时、准确，恰到好处反馈情况也是十分不容易的，需要很高的水平和涵养。[br]　　实用性[br]　　辅助决策，参谋意见不能停留在思想、观点、理论上，而要实用。要从本地区、本行业、本单位及本部门实际出发，提出某一问题具体的实施方案、解决办法等，使领导能看到实实在在的东西，对决策起实际的辅助作用。人力资源主管建议应该是有关键事例、有数据、有做法。这叫“老总出思路，你出办法”。[br]　　超前性[br]　　决策是着眼于未来的，要有一定的超前性。辅助决策，同样需要有超前性。人力资源主管要主动了解信息，包括系统信息和环境信息。在掌握信息的基础上，要洞察、预测趋势，提出有关预测供领导决策时参考。既然是预测，观念、思维就要具备一定的超前性。[br]　　协调性[br]　　人力资源主管在发挥自身参谋作用的同时，还需要协调内部各部门的关系。决策前后，都需要积极协助领导开发单位内各系统的人力资源，形成整体效应，达到“人心齐，泰山移”的境界。[br]　　辅助决策角色的要求[br]　　既然是辅助决策，人力资源主管就只能当参谋，不能越权作决断。谋断，要在“谋”字上下功夫，为领导“断”提供充分准备。[br]　　参谋辅助时，人力资源主管绝不能越权去左右领导，要地位，但不能越位，也不能谋而不善，给领导出“馊主意”、帮倒忙。[br]　　“善谋多谋，谋准谋深”就是对人事主管的高要求。为了达到这个要求，人力资源主管就不能只做事务性工作，只是工具、办事员，而要努力挖掘自身潜能，提高自己的业务水平、职业道德素质，注重研究实际问题，积极肯干，恰到好处地为领导当好参谋助手，成为领导的高参。需要强调的是，辅助决策时，心术要正，方法要巧。在领导意图与客观情况无法改变时，作为参谋助手要等待时机；在领导不听意见、建议时，切记不要多讲，明白自己仅仅是辅助的角色，没有多讲的必要；在领导已经决策的情况下，即使自己有充足的理由、更好的主意也不要讲，不要想着动摇领导以促其改变决定。否则，就会有企图左右领导之嫌。自我检验自己心术、动机是否纯正的有效办法是，看自己与上司是同忧同愁还是幸灾乐祸。[br]　　人力资源主管的素质要求[br]　　人力资源主管的素质要求是由人力资源管理的任务、职能以及人力资源主管的角色所决定的。[br]　　现代企业中，需要人力资源主管具有多方面的知识，在理论和实践经验都拥有过硬专业素质，具体应包括如下修养素质、知识与能力。[br]　　过硬的人格品质[br]　　人力资源主管的人格品质不应成为一个空洞的口号，它应包括两方面的内容：即政治修养与职业道德。[br]　　政治修养[br]　　人事主管的政治修养一般包括以下内容：[br]　　(1)具有坚定的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以企业的利益为重，不为个人或小团队谋私利。[br]　　(2)有先进的理论水平和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风。[br]　　(3)要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同国家保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家及企业利益的行为作斗争。[br]　　(4)事业心强，有朝气、有干劲、有胆识，为企业建设勇于探索，锐意改革，作出积极贡献。[br]　　(5)思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才。[br]　　(6)有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。[br]　　职业道德[br]　　人力资源主管的职业道德的基本要求是：[br]　　(1)爱心：爱职业。爱员工、敬重领导。[br]　　(2)责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。[br]　　(3)业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源管理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。[br]　　(4)具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。[br]　　(5)树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。[br]　　合理的知识结构[br]　　人力资源主管必须具备合理的、广博的知识，其知识结构应是“金字塔”式的，基础知识是塔基，相关知识是塔身，而塔尖则是专业知识。人力资源主管的知识结构如图1所示。[br]　　人事管理是需要经验积累的，而以上书本知识则是经验的总结，是间接经验。[br]　　间接经验来自于书本中总结的规律、准则和分析与解决问题的方法、手段。这些前人总结的宝贵经验和创造的精神财富是通过后天的学习和培训获得的。这些知识的获得，使人事主管建立起合理的知识结构成为可能。[br]　　人事心理学、组织心理学、服务心理学、消费心理学、工程心理学、人事管理学、秘书学、公共关系学、所在单位的行业知识(专业知识)[br]　　哲学、管理学、经济学、伦理学、法学、统计学、档案管理、政治经济学、行政管理学、营销学、保险学等相关知识[br]　　语文、数学、历史、地理、物理、化学、外语、电脑(基础知识)[br]　　那么，作为人力资源主管，起码应掌握哪些领域的知识呢?专家们认为，对人力资源管理工作有益的主要的知识领域大体如下：[br]　　·哲学，探索人类特性和人类行为的本质。[br]　　·伦理学，处理和解决道德观念和价值判断问题。[br]　　·逻辑学，讨论推理规律和原则。[br]　　·数学，描述数量、体积、系统之间的精确关系。[br]　　·心理学，研究个人意识和个人行动的现象。[br]　　·社会学，研究人类群体的形式和功能。[br]　　·人类学，研究自然、环境同人类社会和文化形态之间的关系。[br]　　·医学，所有分支都旨在保障人类的健康。[br]　　·历史学，以记载和解释以往事件为主旨。[br]　　·劳动法学，调整劳动关系及与其密切相关的一些社会关系。[br]　　·经济学，旨在对有限资源的各种竞争的用途作出最佳选择。[br]　　·管理学，研究对有组织的人员的灵活领导。[br]　　·组织行为学，提高管理人员的能力，促使管理者达成近期和远期目标，并使他们所管理的人的目标也同时得以实现。[br]　　·政治学，研究人们怎样被人统治和统治自己的问题。[br]　　一位人力资源主管对上述知识掌握多少才合适呢？早期，追溯到一二个世纪以前，不掌握多种知识，就不算受过教育。一般来说，企业管理者都堪称是具有多种技能和广博知识的人。后来，逐渐进入专业化的时代，人们若想在每一个内容浩瀚的知识领域变成专家，就不得不花费全部的精力和时间。然而，哲学家仅仅有时间从事哲学，医学仅仅有时间研究医学，管理者的精力则局限在企业，等等。[br]　　但是近几年来，似乎又有一个复归的趋势，即向着专业化的研究之间必须加强协作的方向发展。管理学家、社会学家、经济学家、数学家等等，开始携起手来合作，以解决人的问题了。[br]　　先进的人力资源管理观念[br]　　先进的人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。[br]　　先进的人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，具体包括下述管理观念的转变。[br]　　(1)指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”。[br]　　(2)管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”。[br]　　(3)管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”。[br]　　(4)管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”。[br]　　(5)管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”。[br]　　(6)管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”。[br]　　(7)管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”。[br]　　(8)管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”。[br]　　(9)管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。[br]　　(10)管理效果的转变：由“差强人意”到“主动精神”。[br]　　尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，为了确立起这一个新的价值观念，必须丢掉以“长(官)者为尊”的核心的旧的传统价值观念。切实做到“不唯上，不唯书，只唯实”的处事准则。[br]　　人才使用原则[br]　　(1)用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力。[br]　　(2)用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一。[br]　　(3)用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。对业绩卓越、时代感强、身体健康的人才，即使到了退休年限，经审批仍可延期任用。[br]　　做领导的要保护积极做事的人，保护那些有干劲、有棱角、锋芒毕露的人。成功的人往往是个性很强的人。个性强的人，干得多，说得多，错得自然也多。只要能保住他，要尽量保住他。只要不是原则问题、道德问题，而是个性特征问题，如冒失、自认第一、易得罪人等，只要不影响大局，就应给予保护。[br]　　先进的人力资源管理方法[br]　　人力资源管理应走向制度化、规范化，必须摒弃那些凭经验的随意性的管理方法。人力资源主管应掌握以下人力资源管理的先进方法。[br]　　任务管理法[br]　　通过时间运作研究确定标准作业任务，并将任务落实到人，这样一个组织中的每一个人都有明确的责任，按职责要求完成了任务，就付给一定的报酬。[br]　　任务管理法的基本要求是规定组织中每一岗位人员在一定时限内完成任务的数额。也就是平常说的全额工作量。科学管理和经验管理的区别，不在于是否给组织的成员分配任务，而在于所分配的任务的质和量是否过了科学方法计算得来的，用科学方法去计算任务的质量要求，就必须进行时间和动作研究。任务管理法的最明显的作用在于提高组织的效率，而提高效率的关键又在于科学地作时间、动作的研究。[br]　　权变管理法[br]　　权变管理法的基本点可概括如下：“组织及其管理的权变观认为，组织是一个由分系统所组成并可由可识别的界线与其环境系统分开来的系统。权变观不仅探索了解组织与组织环境之间的相互关系，而且了解分系统之内和各分系统之间的相互关系，从而得出变化因素的关系模式或构图。它强调组织的多变特性，并力图研究组织在变化的条件下和在特殊的情况中如何进行经营管理。各种权变的最终目标是提出最适用于具体情况的组织设计和管理活动，”这就说明，权变方法是以组织的系统理沦为基础，是组织系统理论在管理实践中的运用。[br]　　权变理论指出了管理人员作选择时至关重要的四个因素：①组织中人员的性格；②任务和技术的类型；③组织的经营活动所在的环境；④组织面临的变化和不确定程度。大多数研究，都是针对后三个因素进行的。[br]　　运用组织管理的权变方法，首先要求我们要善于“诊断”组织和环境的特点。根据组织和环境的特点来确定组织的目标，并调整组织结构，协调组织活动，使组织能适应环境的变化而存在和得到发展。[br]　　法律管理法[br]　　组织管理的法律化只有通过法律制度才能贯彻和落实，因为组织管理的显著特点之一是法律管理。《企业法》对于从法律保护企业改革的成果；为推进企业深化改革提供法律依据；理顺政府与企业之间、企业与企业之间以及企业内部各方面关系；从法律上确定企业的法人地位和厂长(经理)的法人代表地位，以及加强企业组织管理，充分挖掘企业潜力，具有重大意义。[br]　　运用法律手段进行管理，重点的是按《企业法》和《劳动法》等法律法规的要求，明确企业享有的权利和承担的义务。[br]　　经济手段法[br]　　经济手段是指按照客观经济规律的要求，运用经济手段调节各方面的经济关系，以提高企业经济效益和社会效益的管理方法。在实际工作中，使用的经济手段有税收、价格、利息、工资、奖金、罚款、经济责任和经济合同等。运用这些经济手段，调节各方面的经济关系，有利于调动各级组织和广大群众的积极性，有利于提高工作效率和效益。[br]　　经济手段法的实质是贯彻物质利益原则，使各级组织和个人从经济利益上关心自己的工作成果，积极主动地开展有各项经济活动，实现管理目标。各种经济手段的使用，都有一定的环境和条件要求，在使用过程中，要对经济环境和经济条件进行分析，不能硬性规定，不能机械搬用。[br]　　基本的工作能力[br]　　仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源主管来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备大量的直接经验，这些直接经验体现于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。[br]　　写作能力[br]　　写作是人力资源主管的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源主管之手。所以写作能力是人力资源主管的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源工作的有机组成部分。[br]　　人力资源主管写作任务的范围是比较广泛的。可能有制度、通告、新闻稿件、公共关系简报、信函、致词、演讲稿、有关公告、祝贺卡上的祝贺语等。[br]　　人力资源主管应是一名写作高手，在写作的文字中不仅要能够准确表达意思，而且也要能准确地表达态度和情感。简单来说，人力资源公里的文字写作不仅要符合一般的写作要求，而且也要符合人力资源工作的要求。[br]　　(1)内容要真实准确。人力资源管理工作的基本原则之一就是“真实”。人力资源主管在进行文字写作时，一定要反映真实的情况，让事实说话。[br]　　(2)立场要公正。既不能偏袒组织的利益，也不能迎合公众不正当的要求和情趣，人事主管要客观公正地反映情况。[br]　　(3)形式要多样。人力资源管理工作的文书，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢着善意，向员工传递友好的情感慰问信等。涉外单位如宾馆等单位的人力资源主管，还应有较强的外语表达能力。[br]　　以下为提高写作能力的轻松方法：[br]　　在进行写作前得作一番仔细的检查。这一步无须花费你的脑力，但必须给予关注。[br]　　·在检查写作之前先把它暂时放一边。[br]　　·校对写作时要一边阅读，一边圈出错误。[br]　　校好一份人事文字至少要重复一次这两步。有些人则需要重复三到四次。[br]　　·删去无关紧要的文字。[br]　　·不要写错人名。[br]　　·使用规范的书写语。[br]　　·不要生造句子。[br]　　·使用俚语和缩写应视情形而定。[br]　　·写作之前要明确思想。[br]　　·写主动语态句子，不写被动语态句子。[br]　　组织能力[br]　　人力资源主管的组织能力是指人力资源主管在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。[br]　　人力资源主管的组织能力包括以下内容：[br]　　(1)计划性。人力资源管理活动是要有计划的，不仅要明确为什么进行，进行什么和怎样进行，而且还要知晓先做什么，后做什么。只有明确了这些，人力资源管理活动才能有条不紊地顺利进行。否则将陷入杂乱无章的境地。[br]　　(2)周密性。要保证人力资源管理活动成功，就要对方方面面的问题考虑周全。作为人力资源管理不仅要重视大的方面如活动的内容、形式，而且对一些细小的方面如员工的接待、环境的布置、仪表、仪容、穿着服装等均应引起足够的注意，不要因为细节方面的失误而破坏总体效应。[br]　　（3）协调性。一项人力资源管理活动并不是少数几个人力资源职员的事，而是需要各方面的配合和支持。所以组织能力强的人力资源主管也应是一个协调关系的专家，调动积极性的高手。争取各方面的帮助，把人力资源管理工作做好。[br]　　表达能力[br]　　作为经常要和各方联系的人力资源主管，具有较强的交际能力是很必要的。你可能要借助报告、信件、演讲和谈话来表达自己的看法；你可能会用微笑、点头、拍肩膀来激励手下的员工，通过各种方式向他表明你已经看到了他所取得的成绩；你也可能需要不失时机地安慰失望者和悲伤者，让他们充分体会到你言行中所表达出的支持和关怀。善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。[br]　　行政总监是做什么的？　　行政总监岗位职责行政总监岗位描述[br]　　岗位名称：行政总监[br]　　行政总监直接上级：总经理[br]　　行政总监直接下级：办公室主任、总务部经理行政总监本职工作：[br]　　统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。行政总监直接责任：[br]　　（1）参与制订公司年度总预算和季度预算调整，汇总、审核下级部门上报的月度预算并参加公司月度预算分析与平衡会议。[br]　　（2）制订行政系统年度、月度工作目标和工作计划，经批准后执行。[br]　　（3）主持制订、修订行政系统主管的工作程序和规章制度，经批准后组织施行并监督检查落实情况。[br]　　（4）掌握行政系统工作情况和公司行政管理工作的运作情况，适时向总经理汇报。[br]　　（5）负责公司行政方面重要会议、重大活动的组织筹备工作。[br]　　（6）负责通达集团管理模式执行情况的检查工作，汇总各部门的反馈意见，整理分析后向总经理汇报。[br]　　（7）接待公司重要来访客人，处理行政方面的重要函件。[br]　　（8）负责定期召集员工建议审议委员会成员对合理化建议进行评审。[br]　　（9）审批行政系统文件，在总经理授权下审批其它系统的文件。[br]　　（10）领导公司的后勤服务工作，创造和保持良好的工作环境。[br]　　（11）领导公司的防火安全、保卫工作并定期组织检查，保证公司安全。[br]　　（12）组织公司有关法律事务的处理工作，指导、监督检查公司保密工作的执行情况。[br]　　（13）负责协调公司系统间的合作关系，先期调解工作中发生的问题。[br]　　（14）定期组织做好办公职能检查，及时发现问题、解决问题，同时督促做好纠正和预防措施工作。[br]　　（15）核实人力资源部员工的过失单和奖励单。[br]　　（16）领导行政系统的培训和考核工作，提高行政系统人员的政治业务素质。（17）负责主管业务的检查改进与研究发展，及时向总经理报告工作。[br]　　（18）按程序做好与相关系统的横向联系，积极接受上级和有关部门的监督检查，及时对系统间争议提出界定要求。[br]　　（19）制定直接下级的岗位描述，定期听取述职并对其工作做出评定。[br]　　（20）指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和有关数据，视情况填写过失单或奖励单，按程序办理。（21）定期向总经理述职。[br]　　（22）做好本系统各项行政事务处理工作，提高工作效能，增强团队精神。[br]　　（23）及时、准确传达上级指示并贯彻执行。[br]　　（24）定期主持行政系统例会，召集公司行政方面工作会议，参加总经理办公例会以及其它重要会议。[br]　　（25）审阅行政系统及与其相关的文件，审核直接下级上报的年、月度工作计划、培训计划等工作报告和有关作业文件，视其性质内容，决定处理方式。[br]　　（26）在必要的情况下向所属下级授权。[br]　　（27）及时对所属下级工作中的争议做出裁决。[br]　　（28）向上级或有关部门提供政策性建议，受理直接下级上报的合理化建议，按照程序处理。[br]　　（29）培养和发现人才，根据工作需要按照程序申请招聘、调配直接下级，负责直接下级岗位人员任命的提名和隔级下级岗位人员任命的批准。[br]　　（30）领导做好本系统文件、资料、记录的保管与定期归档工作。（31）领导做好保密工作。[br]　　（32）负责本人办公室办公用具、设备设施的登记保管与报损报失工作。（33）关心所属下级的思想、工作、生活。[br]　　（34）代表公司与外界有关部门和机构联络并保持良好合作关系。行政总监领导责任：[br]　　（1）对行政系统工作目标和计划保质保量按时完成负总责。[br]　　（2）对公司办公秩序的正常运转负总责。[br]　　（3）对公司后勤服务的完成质量负总责。[br]　　（4）对公司的防火安全、保卫工作负总责。[br]　　（5）对所属下级的纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负总责。[br]　　（6）对行政系统预算开支的合理支配负总责。[br]　　（7）对行政系统工作程序的正确执行负总责。[br]　　（8）对行政系统负责监督检查的规章制度的执行情况负总责。[br]　　（9）对行政系统管辖的设备设施的完好性负总责。[br]　　（10）对行政系统所涉及的公司秘密的安全负总责。[br]　　（11）对行政系统给公司造成的影响负总责。[br]　　行政总监主要权力：[br]　　（1）对公司办公秩序有维护和检查权。[br]　　（2）对各系统和部门的行政检查工作有督办权。[br]　　（3）有先期调解公司各系统间工作争议的权力。[br]　　（4）对各部门防火安全与保卫隐患有限期整改权。[br]　　（5）有对行政系统所属员工和各项业务工作的管理权。[br]　　（6）业务范围内紧急事件的权宜处理权。[br]　　（7）有对直接下级岗位调配的建议权、任命的提名权和奖惩的建议权。[br]　　（8）对隔级下级的任命有批准权。[br]　　（9）对所属下级的工作有监督、检查权。[br]　　（10）对所属下级的工作争议有裁决权。[br]　　（11）对所属下级的管理水平、业务水平和业绩有考核评价权。[br]　　（12）对限额资金使用有批准权。[br]　　请采纳！！！！[br]　　怎么做好行政总监　　请教老师：杨婧（行动成功国际教育集团原行政总监）[br]　　请教时间：2008年9月4日[br]　　地点：上海行动成功公司[br]　　据我了解，您来到公司的时间也不长，就做出了优秀的成绩，我在大学里的专业是行政管理，所以我想向您请教几个这方面的问题，向您学习。[br]　　（以下杨婧简称“杨”，我称为“o0禹o。”）[br]　　o0禹o。：行政工作最主要的职能是什么？[br]　　杨：行政在公司里扮演的角色相当于“总裁的后院”、皇宫的大内总管，负责公司的后勤工作，是一个职能部门，要对公司的软、硬文化进行管理。还要外联，处理好与公司利益有关的部门和单位的关系，是一个比较综合的部门。需要面对公司的各个部门，因此，了解公司的总体的组织结构以及各部门的负责人显的很重要，有事时可以找到部门直接对接负责人，简洁明了。[br]　　o0禹o。：我是学行政管理的，所以我想知道要做好行政工作需要注意哪些细节？[br]　　杨：（1）工作分块。行政工作要做的事会杂，而且临时性的事情多，容易找不到头绪，把工作分块分组，理清程序，固定的事先做好，临时的事临时应变。[br]　　（2）团队的配合与合作。没有一个人能做好的事，要有团队的合作精神，把事项分配好，各司其职，配合完成，高效快速，也会有条理。[br]　　（3）工作中要严格，生活中要大爱。在工作中做事有原则，按规定办事；在生活中是喷油，有需要可以帮助，但不能把这种“帮助”带到工作中来。[br]　　（4）处理好人际关系。因为行政工作需要和各部门的负责人进行对接，就需要处理好关系，了解各负责人的脾气，以不同的说话方式去说服，实施制度也容易。[br]　　o0禹o。：做行政工作可能更多的是扮演一个服务的角色，你怎样看待这种服务呢？[br]　　杨：行政是一个服务者的工作，但这个服务不是卑微，是高雅。是为公司更好的运营铺好红地毯。所以要调节好各部门的需要，做出服务。但并不是卑微的状态，而是要高雅的面对，打造自身的价值，达到平等的状态。[br]　　o0禹o。：你那么年轻就能做到这样一个位置，你是如何做到的?[br]　　杨：我也没有那么优秀（笑），也只能说说我还是新人时是如何做的。当你还是一个新人的时候，来到一个新的环境，要迅速适应环境，不能显得格格不入，有不满的，不喜欢的可以在内部进行调整，改变。必须有一技之长。所谓一技之长指的是你的能力，办事的独到的方法或是策略。一个公司聘用你，一定是有你的不可替代性，那就是你的一技之长所带来的光亮。在新的环境中要积极的和别人沟通，打好人际关系。在新的环境中要学很多东西，也会有不同的人给你不同的指导，但不能全盘接受，适合自己成长的就选择吸收，糟粕舍弃，找到适合自身的亮点。在做事情时一定要细致，留心，多思考，友善的对待每一个人，你要相信，你身边的每一个人都将会是你生命中的贵人！[br][getwml=97]